Katlijn Malfliet, Vicerector Diversiteitsbeleid KULeuven

Vrouwen worden verheerlijkt of verguisd, maar niemand  blijft onberoerd bij vrouwenprofielen. “Diva’s, macha’s, bitches en mietjes”, lezen we in De Standaard van vrijdag 27 mei 2016. In dat artikel ging het over de vraag of vrouwelijke politici harder voor elkaar zijn dan mannelijke.

Aan onze KU Leuven is het niet anders. Het beeld van de mannelijke  professor met kalend hoofd en  grijze baard blijft hardnekkig de geesten doordrenken, ook die van onszelf; niemand ontsnapt aan ingeburgerde stereotypen. Het is frappant hoe men vrouwelijke professoren met “mevrouw” blijft aanspreken, terwijl  mannelijke collega’s moeiteloos “professor” worden genoemd. “Er zijn professoren en mevrouwen”,  staat te lezen in een  genderrapport van een Nederlandse universiteit.

Het eerste genderrapport van de KU Leuven, dat in 1998 het daglicht zag, noteerde dat er 3% vrouwelijke gewoon hoogleraren waren:  op de hoogste trap van de academische carrièreladder stonden dus nagenoeg geen vrouwen . Dit beschamende  cijfer had collega Conny Aerts in 1997 tijdens de opening van het academiejaar via een handige techniek van “naming and shaming” voor de  verzamelde academische gemeenschap  uitgestald.  Er ging een schok door de universitaire gemeenschap, want  dat cijfer  was tot dan toe nooit eerder naar voor gehaald in de geschiedenis van de universiteit. De toenmalige rector André Oosterlinck beloofde verbetering. Zijn Rectoraal Adviseur stelde toen twee zaken vast:

  1. De beoordelingscommissies zijn de places of crime. Daar wordt beslist over benoemingen en bevorderingen. De beoordelingscommissies bestonden toen bijna uitsluitend uit mannen alleen gewoon hoogleraren kunnen zetelen in de beoordelingscommissies), die de neiging hadden om hun toekomstige collega’s naar eigen beeld en gelijkenis  te benoemen en te bevorderen.
  2. Het probleem van een te gering aantal vrouwelijk ZAP lag zeker bij de instroom van jonge docenten, die de periode van intense academische arbeid moesten combineren met een al even  intense periode van kinderen krijgen,  waarvan nog steeds moet worden gezegd dat dit meestal voor de vrouw een natuurlijk maar bijzonder ingrijpend proces is. Ook de combinatie van zorg en gezin met een academische loopbaan was ongetwijfeld een probleem aangezien sociologisch onderzoek toen uitwees dat de vrouw in tijdsbesteding uitgedrukt veel meer uren besteedde aan het beredderen van het huishouden en het torsen van de gezinslast. Maar wat het meest merkwaardige was : de bottleneck zat niet alleen bij de instroom van jonge docenten, maar ook bij de doorstroom naar de hogere academische echelons (via bevordering tot hoogleraar en gewoon hoogleraar) en ook de uiteindelijke  positie van de senior vrouwelijke academica bleek om één of andere reden telkens problematisch te zijn. Zij was niet duidelijk gesitueerd in de faculteit of discipline, zij was weinig geloofwaardig als autoriteit in haar vakgebied, de studenten bleken haar niet te appreciëren in de manier waarop zij onderwees. De briljante vrouwelijke professor: wie zal haar vinden?

Intussen verscheen een tweede genderrapport van de KU Leuven, dat werd samengesteld door wijlen collega Bea Van Buggenhout. Het bevestigde de bestaande tendensen en stelde een lichte verbetering in de cijfers vast.

Vorige week, op 12 december 2016 verscheen het tussentijds rapport ‘Wie zal haar vinden?’ over de implementatie van het genderactieplan, dat in Januari 2014 aan de KU Leuven werd gelanceerd. De tijd was toen rijp voor zo’n ambitieus en breed gedragen plan. In het kader van de VLIR High Level Task Force hadden de Vlaamse Universiteiten zich immers voorgenomen om elk in hun eigen beleid bij voorrang te werken aan een verhoging van het aantal vrouwen in het academisch korps. De toenmalige Minister voor Gelijke Kansen, Ingrid Lieten, dreigde om op dit domein quota op te leggen, iets wat de Vlaamse universiteiten ten stelligste wilden vermijden.

Zo schreef de KU Leuven haar eigen Genderactieplan in de herfst van 2013. De beleidsploeg van Rector Rik Torfs was nog maar net aan de slag. Slechts een drietal maanden waren nodig om het beleidsplan rond het bereiken van meer genderevenwicht aan de KU Leuven neer te schrijven, te bespreken en goed te keuren. Het Genderactieplan werd met bijzonder veel bijval onthaald: zowel het gemeenschappelijk Bureau, de Academische Raad als de Raad van Bestuur getuigden van een brede gedragenheid rond de algemene benadering van het genderbeleid aan onze universiteit en over de voorgestelde maatregelen.

Het Genderactieplan vertrok vanuit de vaststelling dat meisjesstudenten ongeveer de helft van de gediplomeerden aan onze universiteit uitmaken, en dat ook bij de beginnende assistenten ongeveer een 50-50 verdeling M/V geldt, maar dat naarmate de klim op de academische ladder steiler wordt, het aantal vrouwen op drastische wijze daalt. Uiteindelijk is slechts 15% van de gewoon hoogleraren een vrouw. Dat fenomeen van de “lekkende pijplijn”, nl. het feit dat steeds meer vrouwen tijdens de academische loopbaan afhaken in vergelijking met mannen, werd in het genderactieplan geanalyseerd en van concrete maatregelen ter remediëring voorzien.

In het Genderactieplan 2014-17 hebben wij de aandacht dus toegespitst op het probleem van het geringe aantal vrouwelijke hoogleraren en op de gebrekkige of zelfs onbestaande beeldvorming rond vrouwelijke professoren, één van de symptomen van impliciete discriminatie van vrouwelijke academici. Onze universiteit bezit bijvoorbeeld geen enkel schilderij van een vrouwelijke hoogleraar. Merkwaardig toch dat zelfs van de eerste vrouwelijke gewoon hoogleraar aan onze universiteit, Marguerite Lefèvre, die pas in de jaren ’60 van vorige eeuw werd benoemd (toen zij reeds de pensioengerechtigde leeftijd had bereikt), geen schilderij aan de muren van de universiteit prijkt. Een meer divers beeld van het hoogleraarschap is sterk gewenst.

Onderwijs over gender en gendergerelateerd onderzoek zijn niet onmiddellijk het voorwerp van deze studie. Hetzelfde geldt voor de genderverhoudingen bij studenten aan onze universiteit en bij het academisch en technisch personeel. Deze twee “zijluiken” van de te realiseren “triptiek” worden wel reeds in een eerste aanzet behandeld als bijlage bij dit rapport. Naast de maatregelen, die in het Genderactieplan werden voorzien, vindt U in het tussentijds rapport de cijfers en tabellen, die de tussenstand rond de genderverhoudingen bij het academisch personeel weergeven. U krijgt ook een bespreking van de maatregelen en initiatieven, die reeds zijn gerealiseerd.

Tenslotte bespreken wij de nog bestaande knelpunten én de nieuw verworven inzichten. Het Genderactieplan bevatte maar één streefcijfer (niet eens een quotum!), nl. dat de nieuw benoemde ZAPers voor 50% vrouwen zouden zijn. Wij hebben dit streefcijfer niet onmiddellijk gehaald, maar uiteindelijk wel. Wellicht was de periode te kort om reeds drastische kwantitatieve wijzigingen te kunnen vaststellen, zeker omdat de benoemingsbeslissingen worden genomen in beoordelingscommissies, waarop Diversiteitsbeleid niet onmiddellijk vat heeft. De resultaten van de genomen maatregelen zullen zich wellicht op langere termijn voordoen. Maar het genderbeleid werd in elk geval een onderwerp van aandacht en discussie in alle faculteiten. De faculteiten waren alle zonder uitzondering bereid om de maatregelen, die in het genderactieplan worden voorgesteld, mee uit te voeren.

Tijdens het academiejaar 2015-16 werd het streefcijfer van minstens 50% vrouwen die benoemd worden in het ZAP gehaald.

Zo was de innovatie van de “genderspitsen” een belangrijke maatregel om genderbias in de beoordelingscommissie te beperken. Een genderspits is een gewoon hoogleraar (M/V), lid van de beoordelingscommissie, die in het bijzonder waakt over de gelijke kansen voor vrouwen in het benoemings- en bevorderingsbeleid en over de genderneutraliteit van de beoordelingscommissie. Alle beoordelingscommissies hebben nu hun genderspits. De genderspitsen hebben reeds verschillende trainingssessies achter de rug. Dr. Marieke van Den Brink, die over implicit bias in beoordelingscommissies doctoreerde in Nederland heeft bijvoorbeeld medio 2014 een trainingssessie voor de genderspitsen verzorgd.

Intussen zijn wij en cours de route tot nieuwe inzichten en aandachtspunten gekomen.

  1. Wij constateerden bijvoorbeeld dat het probleem van het genderonevenwicht in het academisch corps zich bij benoemingen vooral voordoet door een gebrek van vrouwelijke kandidaten. In dat opzicht spelen de zoekcommissies een belangrijke rol. Zij moeten op zoek gaan naar goede vrouwelijke kandidaten, zeker ook in het buitenland.
  2. Verder stelden wij vast dat vrouwen vooral afhaken in de periode waarin zijn kinderen krijgen en van hen bijzonder veel verwacht wordt. Het heeft geen zin om blind te zijn voor dit fenomeen, en het is belangrijk dat ook jonge vrouwelijke academicae kinderen krijgen. De tijd van de geestelijke dochters is reeds lang voorbij. De context waarin de hedendaagse wetenschapper (M/V) zich bevindt is zeker niet meer uitsluitend het traditionele gezin, maar men kan ook moeilijk beweren dat de traditionele rolpatronen helemaal zijn verdwenen. Uit de tevredenheidsenquête, die recent aan de KU Leuven is gehouden, bleek wel dat  zowel mannelijke als vrouwelijke academici problemen hadden met de combinatie werk-gezin. In die zin is het belangrijk dat de universiteit kan gaan voor een kwalitatieve beoordeling van kandidaten, die de kans moeten krijgen om hun eigen loopbaanpad en hun persoonlijke levensbeslissingen toe te lichten (zie de nota “Effectieve Loopbaantijd”). Mentoring kan eveneens van groot belang zijn om getalenteerde mensen niet het slachtoffer te laten worden van een te sterke prestatiedruk, die hen uiteindelijk paralyseert.
  3. De vraag naar deeltijds werk blijft bestaan bij een aantal jonge academici, en kan in die zin niet zonder meer van de kaart worden geveegd met de redenering dat een academische job omwille van de flexibele tijdsregeling, en de hoge resultaatsverwachtingen best voltijds wordt ingevuld.
  4. Ook mannelijke ZAPers vinden de combinatie van gezin en werk een moeilijke zaak , zo bleek bij de laatste tevredenheidsenquête van onze universiteit. Mannelijke professoren, die consequent hun deel willen opnemen in het huishouden en de opvoeding van de kinderen worden door de universiteitscultuur niet onmiddellijk op handen gedragen.

De universiteit blijft m.a.w. met een “vrouwenkwestie” zitten, die ook meer en meer een probleem van de mannelijke academici wordt. Het gaat dus duidelijk om een mentaliteitswijzing, een wijziging in de instellingscultuur die moet worden bereikt. Maar hoe een cultuur veranderen? We zijn er nog lang niet.

Slechts enkele voorbeelden:

  • de klachten over louter mannelijk samengestelde sprekerspanels voor conferenties zijn schering en inslag. Men zou denken dat dergelijke fenomenen verleden tijd zijn, maar voor men er erg in heeft zit men met een uitsluitend mannelijk panel. Een uitsluitend vrouwelijk  sprekerspanel voor een academische conferentie is een zeldzamer, zoniet onbestaand fenomeen. Een gedragscode voor academisch handelen met respect voor gendergelijkheid  zou nuttig zijn, zeker ook voor promotoren ten aanzien van hun doctorandi/ae. Wel hebben wij bericht gekregen van een eerste volledig vrouwelijk samengestelde doctoraatsjury.
  • er is ook druk mailverkeer geweest over “gender bias in instructor rating”, een fenomeen dat herhaaldelijk wetenschappelijk is bevestigd. Gezien de wetenschappelijke consensus hierrond, is het vreemd om aan te nemen dat deze bias zich niet zou voordoen aan de KU Leuven.  De meest recente studie hierover van MacNell vindt een verschil van 0,54 op een Likert schaal van 1 tot 5, enkel en alleen toe te schrijven aan “perceived gender”. In KU Leuven termen is dat het verschil tussen een bijzondere waardering en een waardering, of erger tussen een waardering met aandachtspunten of een bijsturing. Vaak krijgen vrouwelijke academici niet spontaan de waardering, die zij verdienen. Zij moeten opboksen tegen het stereotype beeld van “de professor”.

Het beeldvormingsproject, dat begin 2016 werd opgestart probeert daarom de vrouwelijke academica ook visueel op de kaart te zetten. Er moeten meer beelden komen van vrouwelijke academicae, die waardigheid, succes en sérieux uitstralen, zonder daarom hun vrouwelijkheid te negeren. Dat kunnen foto’s zijn, of schilderijen, of een abstracte verwijzing naar het feminiene in de academische wereld. Een meer diverse beeldvorming kan roldoorbrekend werken.

Het is de rol van de universiteiten om te werken aan genderevenwichten. Dat betekent op dit ogenblik nog voornamelijk het bijstellen van een onaanvaardbare minderheid van vrouwen, hoewel  de rol van mannen bij het bereiken van dat genderevenwicht zeker al meer naar voor komt.